Fachkräftemangel

Der Fachkräftemangel wird im Allgemeinen als der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften definiert. Dem gegenüber steht eine größere Nachfrage der Unternehmen an genau diesen Arbeitskräften, was dazu führt, dass Unternehmen erst nach langer Zeit oder gar nicht offene Positionen besetzen können.

Welche Zielgruppen und Branchen sind betroffen?

Der Fachkräftemangel ist in Deutschland bereits seit vielen Jahren ein Thema. Er verstärkt sich weiter zunehmend, allerdings gilt dies derzeit (2024) nicht ausnahmslos für alle Berufsfelder. Laut Personalleiter-Befragung des ifo-Instituts betrifft der Mangel an Fachkräften besonders stark die folgenden Berufsfelder:

– Wirtschaft und Verwaltung
– Technik und Technologie
– Computer, IT
– Logistik und Verkehr
– Maschinenbau, Metall
– Gastronomie

Darüber hinaus gibt es einen starken Mangel auch in Gesundheits- und Sozialberufen, im Bau und in der Produktion sowie in Dienstleistungsberufen. Der Mangel an Personal startet jedoch nicht erst bei den ausgebildeten Fachkräften, sondern schon einen Schritt früher. Denn auch schon bei der Rekrutierung von Auszubildenden beklagen die Unternehmen einen Mangel.

Ursachen für den Fachkräftemangel in Deutschland

Demografischer Wandel
Ein wesentlicher Faktor hinter dem Fachkräftemangel ist der demografische Wandel. Die alternde Bevölkerung in Deutschland führt dazu, dass immer mehr erfahrene Fachkräfte in den Ruhestand gehen. Der Zuwachs an jungen Arbeitskräften ist jedoch nicht ausreichend, um diese Lücke zu schließen. Dieser demografische Faktor stellt eine langfristige Herausforderung dar, denn der demografische Wandel (LINK) spitzt sich weiterhin zu.
Bildungslücken und -system
Bildung spielt eine entscheidende Rolle bei der Entwicklung von qualifizierten Arbeitskräften. Jedoch gibt es Defizite im deutschen Bildungssystem, die zu Bildungslücken führen. Insbesondere im Bereich der technischen und digitalen Kompetenzen besteht Handlungsbedarf. Eine Anpassung des Bildungssystems an die Anforderungen der modernen Arbeitswelt ist notwendig, um den Fachkräftemangel zu bekämpfen.
Mangelnde Attraktivität von bestimmten Berufsfeldern
Bestimmte Berufsfelder gelten als unattraktiv oder werden von potenziellen Fachkräften unterschätzt. Dies betrifft insbesondere handwerkliche Berufe, technische Positionen und Pflegeberufe. Hier ist es notwendig, das Image dieser Berufe zu verbessern und die Wertschätzung für die dort erbrachten Leistungen zu steigern.
Globaler Wettbewerb um Talente
Die Globalisierung hat den Wettbewerb um Talente verschärft. Gut ausgebildete Fachkräfte haben heute die Möglichkeit, weltweit nach attraktiven Arbeitsangeboten zu suchen. Dies stellt deutsche Unternehmen vor die Herausforderung, nicht nur national, sondern auch international als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.
Technologischer Fortschritt
Die fortschreitende Digitalisierung und Automatisierung verändern die Anforderungen an Arbeitskräfte. Neue Berufsbilder entstehen, während andere obsolet werden. Dies erfordert eine kontinuierliche Anpassung der Qualifikationen der Arbeitnehmer. Der technologische Fortschritt kann somit zu einem Mismatch zwischen den geforderten und vorhandenen Fähigkeiten führen.

Demografischer Wandel: welche Ursachen, Auswirkungen und Konsequenzen hat er für Unternehmen? Welche Zielgruppen werden in der Zukunft wichtig?

Prognose und Entwicklung des Fachkräftemangels

Betrachtet man die demografische Entwicklung als den größten Einfluss auf den Fachkräftemangel, so lässt sich sagen, dass sich der Fachkräftemangel ohne Gegenmaßnahmen weiterhin verschärfen wird. Das statistische Bundesamt berechnet eine Abnahme von 1,6 bis 4,8 Mio. erwerbsfähigen Personen in den nächsten 15 Jahren, selbst bei einer hohen erwarteten Zuwanderung.

Dabei gibt es starke regionale Unterschiede: in den westlichen Bundesländern ist von einer Abnahme bis Ende der 2030er-Jahre auszugehen, die dann in eine Stagnation der erwerbsfähigen Personen mündet. In den östlichen Bundesländern dagegen wird die Zahl der Erwerbstätigen weit über die 2030er Jahre bis Ende der 2050er Jahre kontinuierlich schrumpfen.

So gesehen ergibt sich hier eine mögliche Schlussfolgerung: Der Fachkräftemangel findet nicht immer flächendeckend statt. Während es an einem Ort an Fachkräften mangelt, gibt es an einem anderen Ort ein Überangebot. Dies wird bestärkt durch Arbeitskräfte, die nicht mobil sind und andererseits durch Unternehmen, die nicht flexibel oder ebenfalls nicht mobil genug sind.

Auswirkungen des Fachkräftemangels auf Unternehmen

Der Großteil der Unternehmen sieht den Fachkräftemangel als eine der Hauptherausforderungen an. Denn die Auswirkungen dieses Mangels erstrecken sich über verschiedene Aspekte der Unternehmensführung und beeinflussen sowohl große Konzerne als auch kleine und mittelständische Unternehmen.

Wettbewerbsnachteile
Der Fachkräftemangel führt zu einem verschärften Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte. Unternehmen, die es nicht schaffen, die benötigten Fachkräfte zu gewinnen und zu halten, sehen sich im Wettbewerbsumfeld deutlichen Nachteilen gegenüber. Der Mangel an qualifiziertem Personal führt in der Folge dazu, dass Projekte verzögert werden, Aufträge nicht bedient werden , der Kundenservice leidet und letztendlich die Gesamtleistung des Unternehmens beeinträchtigt wird.
Erhöhte Personalkosten
Der Kampf um Talente führt zwangsläufig zu einem Anstieg der Personalkosten. Unternehmen sind oft gezwungen, höhere Gehälter und Zusatzleistungen anzubieten, um qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und zu binden. Dieser Anstieg der Personalkosten kann die finanzielle Stabilität von Unternehmen belasten, insbesondere wenn die Umsätze nicht im gleichen Maße wachsen. Kleinere Unternehmen könnten sich gezwungen sehen, Kompromisse bei anderen betrieblichen Ausgaben einzugehen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Sinkende Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit
Der Fachkräftemangel kann auch die Innovationskraft von Unternehmen erheblich beeinträchtigen. Ohne ausreichend qualifizierte Mitarbeiter fehlt es an neuen Ideen, Perspektiven und Fähigkeiten, die für die Bewältigung aktueller Herausforderungen und die Erschließung neuer Märkte erforderlich sind. Unternehmen, die nicht in der Lage sind, innovative Köpfe einzustellen, können langfristig ins Hintertreffen geraten und den Anschluss an die Entwicklungen in ihrer Branche verlieren.
Überlastung bestehende Mitarbeitende
In vielen Unternehmen müssen bestehende Mitarbeiter die Last des Fachkräftemangels tragen. Dies führt nicht nur zu Überlastung, sondern kann auch zu Unzufriedenheit und Burnout führen. Überarbeitete Mitarbeiter sind weniger produktiv, haben eine höhere Fehlzeitenrate und könnten langfristig das Unternehmen verlassen, um eine ausgewogenere Work-Life-Balance zu finden. Dieser Dominoeffekt gefährdet die betriebliche Stabilität noch weiter.

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Antje Vogel
Prozess & Analyse
Diana Will
Strategie & Konzeption

Der Hebel der Arbeitgeber: was Unternehmen gegen den Fachkräftemangel tun können

Aufbau einer starken Arbeitgebermarke:

Eine klare und attraktive Arbeitgebermarke ist entscheidend, um sich von der Konkurrenz abzuheben. Unternehmen sollten ihre Werte, Unternehmenskultur und positiven Arbeitsbedingungen schärfen und deutlich kommunizieren. Dies schafft Vertrauen und weckt Identifikationspotenzial bei potenziellen Mitarbeitenden. Und sorgt darüber hinaus für eine größere Bindung der bestehenden Mitarbeitenden zum Unternehmen.

Investitionen in die Personalentwicklung:

Die Förderung von Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten für bestehende Mitarbeitende ist entscheidend, um die Qualifikationen im Unternehmen zu stärken. Dies sollte allerdings nicht nur als Reaktion auf den aktuellen Fachkräftemangel betrachtet werden, sondern auch als langfristige Strategie, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen und den internen Talentpool zu erweitern.

Flexible Arbeitsmodelle und Work-Life-Balance:

Die Implementierung flexibler Arbeitsmodelle, wie Homeoffice-Optionen und flexible Arbeitszeiten, steigert die Attraktivität eines Unternehmens erheblich, da Flexibilität eines der priorisierten Themen in den meisten Zielgruppen ist. Der Fokus auf eine ausgewogene Work-Life-Balance zeigt, dass das Wohlbefinden der Mitarbeitenden im Mittelpunkt steht, was wiederum die Mitarbeiterbindung fördert.

Kooperationen mit Bildungseinrichtungen:

Die Zusammenarbeit mit Hochschulen, Berufsschulen und anderen Bildungseinrichtungen ermöglicht es Unternehmen, talentierte Arbeitskräfte frühzeitig zu identifizieren und sich selbst als Arbeitgeber bekannt und sichtbar zu machen. Praktika, duale Studiengänge und Bildungsinitiativen tragen darüber hinaus dazu, eine Pipeline von qualifizierten Fachkräften aufzubauen.

Anpassung an den technologischen Fortschritt:

Angesichts sich rasch ändernder Technologien müssen Unternehmen sicherstellen, dass ihre Mitarbeitenden über die neuesten Fähigkeiten verfügen. Fortlaufende Schulungen und Schulungsprogramme sind daher entscheidend, um die Anpassungsfähigkeit der Belegschaft sicherzustellen.

Diversität und Inklusion als Wettbewerbsvorteil nutzen.

Gesellschaftlich hochbrisante Themen, wie Diversität und Inklusion, halten unweigerlich auch Einzug in das Wertebild von Arbeitnehmern. Arbeitgeber sind gut beraten diese Themen zu besetzen und strategisch anzugehen. Zum einen, um den Anforderungen von Arbeitnehmern grundsätzlich nachzukommen, zum anderen, um damit unmittelbar diese Zielgruppen anzusprechen, somit neue Zielgruppen zu erschließen und damit dem Fachkräftemangel zu begegnen.

Fazit

Der Fachkräftemangel in Deutschland ist eine komplexe Herausforderung, die sich über verschiedene Branchen und Berufsfelder erstreckt. Für den allergrößten Teil der Unternehmen beeinflusst der Mangel maßgeblich die HR-Strategie, da die Auswirkungen auf die Unternehmen beträchtlich sein können und die Wettbewerbsfähigkeit maßgeblich beeinflusst. Neben politischen und strukturellen Maßnahmen, haben Unternehmen allerdings selbst auch einige Hebel in der Hand, um dem Mangel an so dringend gebrauchten Fachkräften zu begegnen. Sie müssen sich proaktiv mit Lösungsansätzen beschäftigen und eine sowohl strategische als auch ganzheitliche Herangehensweise verfolgen, um sich mittel- und langfristig als attraktiver Arbeitgeber im nationalen und internationalen Wettbewerbsumfeld zu positionieren.

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