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Mrz
Sprecht mit uns! Warum der Fragebogen niemals den Workshop ersetzt.
Warum wollen die Cakes möglichst immer in Workshops gehen? Das ist eigentlich ganz einfach: weil wir die Mitarbeitenden hören müssen. Wir brauchen Zwischentöne, Mimik und die Infos, die erst auf Nachfrage eines erfahrenen Experten herauskommen. Kunden scheuen manchmal den Aufwand, das Budget oder die ehrlichen Ergebnisse, die mit einer Workshopphase verbunden sind. Häufig begegnet uns dann der Vorschlag, den internen Analyseprozess lieber mit Fragebögen zu füttern und auf den persönlichen Austausch zu verzichten. Doch für #dieCakes sind Workshops und/oder Interviews mit Mitarbeitenden aller Hierarchielevel, mit dem Management und Schlüsselpositionen in Marketing oder HR essenziell im authentischen Arbeitgebermarkenaufbau. Warum Fragebögen die Ergebnisse aus diesem Face-to-Face-Austausch in unseren Augen bestenfalls ergänzen können, hat vielfältige Gründe.
Ohne Workshops keine Cakes.
Wir haben es schon mehrmals thematisiert: Ohne Mitarbeiter-Workshops sind wir nicht in der Lage, die Identität eines Arbeitgebers wirklich zu verstehen, die Arbeitgebermarke authentisch aufzubauen und vor allem die Motivatoren für die internen Zielgruppen zu identifizieren. Zudem ist es uns wichtig, über die Workshops die Loyalität zu der sich im Entstehen befindenden Marke so frühzeitig wie möglich aufzubauen und zu forcieren. Partizipation ist der Gamechanger im Markenaufbau – Mitarbeitende, die sich gehört fühlen, deren Feedback ernstgenommen wird und die am Aufbau der Employer Brand persönlich mitwirken, werden die spätere Arbeitgebermarke viel besser annehmen, für sie einstehen und vielleicht sogar als Markenbotschafter agieren.
Wie interaktiv kann ein Fragebogen schon sein?
Positiver Nebeneffekt: Workshops ermöglichen einen direkten Austausch zwischen Mitarbeitenden untereinander und ggf. auch mit ihren Führungskräften, was die Beteiligung und das Engagement insgesamt fördert. Zudem haben in Workshops die Mitarbeitenden (und wir im Übrigen auch 😊) die Möglichkeit, Fragen zu stellen und Feedback in Echtzeit zu erhalten, was zu einem tieferen Verständnis und besseren Definition der Unternehmenskultur und -werte führt. Auch das Gemeinschaftsgefühl innerhalb des Unternehmens wächst, da Mitarbeitende sich gemeinsam mit dem Arbeitgeber beschäftigen, die eigenen Werte hinterfragen, mit dem Arbeitgeber abgleichen und wir so einfacher als in rein schriftlichen Abfragen Handlungspotenziale erarbeiten können.
Die Zwischentöne machen den Unterschied.
Anders als in Fragebögen hören wir in Workshops auch Nuancen, entwickeln ein Gefühl für Informationen, die noch nicht gegeben wurden, aber irgendwie im Raum stehen, oder individuelle Hemmnisse, sich offen zu äußern. Erfahrene Workshop-Moderatoren entwickeln mit den Jahren ein sehr feines Gespür dafür, wenn da noch mehr Informationen warten, Konflikte größer sind als angenommen oder einzelne Teilnehmende Dinge durch die eigene Wahrnehmung aufbauschen. In qualitativen Fragebögen würden solche „Geschichten aus dem Alltag“ durchaus ihren Platz in Freifeldern finden – aber das Einordnen ins Gesamtkonstrukt, der Kontext und (am allerwichtigsten) das Bewerten der Infos durch die anderen Teilnehmer entfällt bei dieser Art der Informationsbeschaffung völlig. Denn hier läuft man einfach Gefahr, dass die Befragten ein wesentlich oberflächlicheres Feedback geben, als wir für den Arbeitgebermarkenaufbauprozess benötigen. Außerdem kann die Interpretation und Auswertung der Ergebnisse von Fragebögen sehr komplex sein, insbesondere wenn die Fragen mehrdeutig sind oder verschiedene Interpretationen zulassen.
Was können wir überhaupt mit dem Medium „Fragebögen“ anstellen?
Grundsätzlich kommt es auch hier auf die Expertise und Erfahrung des Beraters an, Fragebögen trotz der grundsätzlichen Herausforderungen, die diese Form der Befragung mit sich bringt, sinnvoll einzusetzen. Denn – unbestritten – gibt es in diesem Zusammenhang natürlich auch ein paar positive Punkte, die man für den Aufbau einer authentischen Arbeitgebermarke durchaus gut nutzen kann. Nur eben niemals oder in den allermeisten Fällen nicht als einziges Befragungsmittel. In welchen Szenarios helfen Fragebögen also auch uns Cakes?
1. Wenn wir aus internen Gründen ALLE Mitarbeitenden einbinden wollen.
Manchmal stellen wir innerhalb der Analysephase fest, dass die Mitarbeitenden sich nicht so stark mit dem Arbeitgeber identifizieren oder nicht genug Wertschätzung erfahren. Oft leiten wir daraus ein Handlungspotenzial ab, denn ohne Loyalität zum Arbeitgeber wird die Mitarbeiterbindung immer zu wünschen übriglassen. In solchen Fällen kann neben dem Workshop und einer entsprechenden internen Kommunikation ein an alle Mitarbeitende gehender Fragebogen die größtmögliche Partizipation am Markenaufbauprozess schaffen. Jeder äußert seine Meinung, das Unternehmen nimmt jedes Feedback wahr und kann entsprechend darauf reagieren. Natürlich kann die reine Quantität der Antworten die Qualität aus Workshops und Interviews nicht aufheben – wohl aber ggf. sinnvoll ergänzen. Die Skalierbarkeit dieser Befragungsart ermöglicht gerade bei sehr großen Unternehmen natürlich sehr effizient, eine breitere Palette von Meinungen und Anregungen einzuholen.
2. Wenn wir eine sehr komplexe, sprachlich heterogene Unternehmensstruktur abbilden wollen.
Grundsätzlich legen #dieCakes Wert auf nationale Arbeitgebermarken. Wir sind absolut davon überzeugt, dass globale Arbeitgebermarken nicht die Schlagkraft entwickeln, die eine nationale Konzeption schafft. Dennoch kann es die Unternehmensstruktur des Arbeitgebers erfordern, dass man mit mehreren Nationalitäten sprechen muss, weil ein größerer Wirtschaftsraum abgedeckt wird und ein Überprüfen der Arbeitgeber-Identität in den einzelnen Ländern notwendig wird (sprich: teilen alle Unternehmensstandorte dieselben Werte – insbesondere, wenn wir um eine bewegte Unternehmenshistorie mit Zukäufen usw. wissen)? Englische Workshops sind für uns kein Problem – dazu werden sie erst, wenn unser Gegenüber neben der Muttersprache nur begrenzte Fremdsprachkompetenz hat. Dann greifen wir zusätzlich zu Interviews mit Repräsentanten aus den Abteilungen, die uns auf Englisch gut mit Informationen versorgen können, gern auf breit gestreute, ausführliche Fragebögen in der Muttersprache zurück. Der Übersetzungsaufwand schlägt die Qualität der so gewonnenen Informationen im Vergleich zu wortkargen oder nichtssagenden Workshops.
3. Wenn wir die Workshopergebnisse validieren wollen.
Im Nachgang von Workshops verschicken wir gern an die Teilnehmenden kurze Fragebögen, die im Groben dieselben Themen anfragen und nochmal vertiefen. Der Sinn: mit ein bisschen Abstand und Verarbeitung der Impulse aus dem Workshop kommt oft nochmal neuer Input oder eine Bestätigung dessen, was wir während der gemeinsamen Zeit im Austausch erarbeitet haben. Das ist eine sehr wertvolle Validierung oder Erweiterung der bereits erhaltenen Erkenntnisse, da wir so ausschließen können, dass trotz sorgsamer Moderation eine gegenseitige Beeinflussung durch Wortführer, angenommenen Erwartungen oder ähnliches stattgefunden hat.
4. Wenn wir sehr gezielt bestimmte Abfragen benötigen oder bei wiederkehrenden Abfragen zur Vergleichsbasis.
Manchmal ist es sinnvoll, bestimmte Einstellungen oder generell die Loyalität der Mitarbeitenden in regelmäßigen Abständen zu erheben – um konstant ein Gefühl für die Belegschaft zu behalten oder um frühzeitig Potenziale aufzudecken oder Probleme zu erkennen und zu lösen. Hier insbesondere relevant: der eNPS zur Weiterempfehlung des Arbeitgebers durch die Mitarbeitenden, das Einholen von Feedback zu speziellen Themen oder die Abfrage von Vorschlägen etc.
Fazit.
Wir würden niemals freiwillig auf Workshops im Arbeitgebermarkenbildungsprozess verzichten. Manchmal gibt es aber sehr besondere Umstände, die eine kreative zweitbeste Möglichkeit erfordern oder eben eine Ergänzung der Informationen aus Interviews und Workshops. Und dafür sind Fragebögen prima. Was wir auch gern machen: Im Rahmen der Dokumentenanalyse zu Beginn des Prozesses werten wir natürlich bereits bestehende Umfragen oder Zertifizierungsunterlagen für Arbeitgebersiegel aus und nehmen sie in unsere weiteren Betrachtungen mit auf. Hierüber ergeben sich oft einzelne Punkte, die in Handlungspotenzialen oder Kommunikations- und Markenziele auf jeden Fall mit einfließen. Denn unser Fokus ist es ja immer, einen möglichst vollständigen und umfassenden Blick auf den Arbeitgeber zu erhalten. Dafür sind solche schriftlichen Ergebnisse super, sie können aber auf keinen Fall den persönlichen Austausch mit den Menschen ersetzen, die den Arbeitgeber jeden Tag individuell erleben und prägen.
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