Warum wollen die Cakes möglichst immer in Workshops gehen? Das ist eigentlich ganz einfach: weil wir die Mitarbeitenden hören müssen. Wir brauchen Zwischentöne, Mimik und die Infos, die erst auf Nachfrage eines erfahrenen Experten herauskommen. Kunden scheuen manchmal den Aufwand, das Budget oder die ehrlichen Ergebnisse, die mit einer Workshopphase verbunden sind. Häufig begegnet uns dann der Vorschlag, den internen Analyseprozess lieber mit Fragebögen zu füttern und auf den persönlichen Austausch zu verzichten. Doch für #dieCakes sind Workshops und/oder Interviews mit Mitarbeitenden aller Hierarchielevel, mit dem Management und Schlüsselpositionen in Marketing oder HR essenziell im authentischen Arbeitgebermarkenaufbau. Warum Fragebögen die Ergebnisse aus diesem Face-to-Face-Austausch in unseren Augen bestenfalls ergänzen können, hat vielfältige Gründe.
Wir haben es schon mehrmals thematisiert: Ohne Mitarbeiter-Workshops sind wir nicht in der Lage, die Identität eines Arbeitgebers wirklich zu verstehen, die Arbeitgebermarke authentisch aufzubauen und vor allem die Motivatoren für die internen Zielgruppen zu identifizieren. Zudem ist es uns wichtig, über die Workshops die Loyalität zu der sich im Entstehen befindenden Marke so frühzeitig wie möglich aufzubauen und zu forcieren. Partizipation ist der Gamechanger im Markenaufbau – Mitarbeitende, die sich gehört fühlen, deren Feedback ernstgenommen wird und die am Aufbau der Employer Brand persönlich mitwirken, werden die spätere Arbeitgebermarke viel besser annehmen, für sie einstehen und vielleicht sogar als Markenbotschafter agieren.
Positiver Nebeneffekt: Workshops ermöglichen einen direkten Austausch zwischen Mitarbeitenden untereinander und ggf. auch mit ihren Führungskräften, was die Beteiligung und das Engagement insgesamt fördert. Zudem haben in Workshops die Mitarbeitenden (und wir im Übrigen auch 😊) die Möglichkeit, Fragen zu stellen und Feedback in Echtzeit zu erhalten, was zu einem tieferen Verständnis und besseren Definition der Unternehmenskultur und -werte führt. Auch das Gemeinschaftsgefühl innerhalb des Unternehmens wächst, da Mitarbeitende sich gemeinsam mit dem Arbeitgeber beschäftigen, die eigenen Werte hinterfragen, mit dem Arbeitgeber abgleichen und wir so einfacher als in rein schriftlichen Abfragen Handlungspotenziale erarbeiten können.
Anders als in Fragebögen hören wir in Workshops auch Nuancen, entwickeln ein Gefühl für Informationen, die noch nicht gegeben wurden, aber irgendwie im Raum stehen, oder individuelle Hemmnisse, sich offen zu äußern. Erfahrene Workshop-Moderatoren entwickeln mit den Jahren ein sehr feines Gespür dafür, wenn da noch mehr Informationen warten, Konflikte größer sind als angenommen oder einzelne Teilnehmende Dinge durch die eigene Wahrnehmung aufbauschen. In qualitativen Fragebögen würden solche „Geschichten aus dem Alltag“ durchaus ihren Platz in Freifeldern finden – aber das Einordnen ins Gesamtkonstrukt, der Kontext und (am allerwichtigsten) das Bewerten der Infos durch die anderen Teilnehmer entfällt bei dieser Art der Informationsbeschaffung völlig. Denn hier läuft man einfach Gefahr, dass die Befragten ein wesentlich oberflächlicheres Feedback geben, als wir für den Arbeitgebermarkenaufbauprozess benötigen. Außerdem kann die Interpretation und Auswertung der Ergebnisse von Fragebögen sehr komplex sein, insbesondere wenn die Fragen mehrdeutig sind oder verschiedene Interpretationen zulassen.
Grundsätzlich kommt es auch hier auf die Expertise und Erfahrung des Beraters an, Fragebögen trotz der grundsätzlichen Herausforderungen, die diese Form der Befragung mit sich bringt, sinnvoll einzusetzen. Denn – unbestritten – gibt es in diesem Zusammenhang natürlich auch ein paar positive Punkte, die man für den Aufbau einer authentischen Arbeitgebermarke durchaus gut nutzen kann. Nur eben niemals oder in den allermeisten Fällen nicht als einziges Befragungsmittel. In welchen Szenarios helfen Fragebögen also auch uns Cakes?
Wir würden niemals freiwillig auf Workshops im Arbeitgebermarkenbildungsprozess verzichten. Manchmal gibt es aber sehr besondere Umstände, die eine kreative zweitbeste Möglichkeit erfordern oder eben eine Ergänzung der Informationen aus Interviews und Workshops. Und dafür sind Fragebögen prima. Was wir auch gern machen: Im Rahmen der Dokumentenanalyse zu Beginn des Prozesses werten wir natürlich bereits bestehende Umfragen oder Zertifizierungsunterlagen für Arbeitgebersiegel aus und nehmen sie in unsere weiteren Betrachtungen mit auf. Hierüber ergeben sich oft einzelne Punkte, die in Handlungspotenzialen oder Kommunikations- und Markenziele auf jeden Fall mit einfließen. Denn unser Fokus ist es ja immer, einen möglichst vollständigen und umfassenden Blick auf den Arbeitgeber zu erhalten. Dafür sind solche schriftlichen Ergebnisse super, sie können aber auf keinen Fall den persönlichen Austausch mit den Menschen ersetzen, die den Arbeitgeber jeden Tag individuell erleben und prägen.