Employer Branding hat doch nichts mit dem Unternehmen zu tun, oder??

Dazu gibt es von uns ein beherztes „Doooohooooch!“. Employer Branding ist ein umfassendes, ganzheitlich wirkendes Konzept, das durchaus Konsequenzen auf Unternehmensstrategie und – entscheidungen hat. Wer glaubt, die Auswirkungen beziehen sich lediglich auf das Arbeitgeber-Image, die Rekrutierungsqualität sowie die Kommunikation mit den Mitarbeitenden, der irrt. Aus dem Employer Branding lassen sich Impulse generieren, die aufs gesamte Unternehmen Einfluss haben.

Bedarfe kennenlernen und ernstnehmen

In der Analysephase des Arbeitgebermarkenaufbaus bekommen wir einen detaillierten Einblick in die Realität des Arbeitgebers und des Unternehmens. Wie geht es den Mitarbeitenden? Haben sie alles, was sie brauchen, um ihre Leistung gut erbringen zu können? Wir lernen die Sorgen und Nöte kennen, die sich im Alltag im Unternehmen zeigen – und die die Mitarbeitenden zwar vielleicht sogar schon oft unternehmensintern kommuniziert haben, aber bislang wenig Gehör fanden. Die Gründe dafür sind vielfältig: Desinteressierte Führungskräfte oder Geschäftsleitung, Unterschätzen der Relevanz des Vorschlages oder schlicht (aber nicht weniger schlimm) Budgetgründe.

Definition von Potenzialen.

Natürlich konzentrieren wir uns beim Aufbau der Marke vor allem auf die Stärken des Arbeitgebers bzw. des Unternehmens. Aber in der Praxis ist es oft so, dass die Mitarbeitenden in unseren Workshops durchaus auch Potenziale formulieren. Was könnte in Kommunikation, Zusammenarbeit oder Ausstattung besser sein, was fehlt ihnen, wo sehen sie Handlungsbedarf?

Wünsche von Mitarbeitenden nicht ignorieren.

… denn sie können helfen, dass ein Unternehmen als Arbeitgeber weiterhin attraktiv ist oder es überhaupt wird. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels kommt es auch und gerade auf die Kleinigkeiten an, ob ein Unternehmen die Attraktivitätsfaktoren für seine Zielgruppen richtig einsetzt. Die Informationen, die wir zu Potenzialen in Workshops erarbeiten, können dem Unternehmen (und eben nicht nur dem Arbeitgeber!) helfen, sich optimal zu positionieren. Denn das Wissen über Verbesserungspotenzial hilft in Kombination mit dem konkreten Wissen zu Erwartungen der eigenen Zielgruppe enorm, die Arbeitsbedingungen für die individuell umkämpfte Bewerbergruppe zu verbessern. Und damit auch den Erfolg des Unternehmens insgesamt positiv zu beeinflussen.

ITler möchten neueste Technikausstattung.

Klingt jetzt nicht völlig an den Haaren herbeigezogen. ? Gerade in einer Zielgruppe wie den IT-Fachkräften, die sich ihre Arbeitsplätze seit einigen Jahren aussuchen kann, sollte man genau hinhören, was sie sich wünscht. Bei einem unserer Kunden kam in der Workshopphase heraus, dass die Ausstattung der IT-Mitarbeitenden sehr zu wünschen übrigließ. Natürlich ist das Argument einer besseren und neueren Software für den eigenen Arbeitsplatz durchaus ein Zugpferd für latent Wechselwillige, vielleicht doch zu einem anderen Arbeitgeber zu gehen… Logisch. Insofern ist der geäußerte Wunsch nicht in die Kategorie „Ponyhof“ abzutun, sondern eine ernstzunehmende Formulierung der eigenen Bedürfnisse. Ignoriert man Dinge wie diese als Arbeitgeber, läuft das Unternehmen als Ganzes Gefahr, den Unternehmenserfolg zu gefährden.

Was hat das jetzt mit dem Employer Branding und dem eigentlichen Unternehmen zu tun?

Schlechte Ausstattung, deshalb weniger qualifiziertes und engagiertes Personal = schlechtere Performance als Unternehmen. Wenn wir als Berater im Bereich Employer Branding beim Vorstellen der Analyseergebnisse eben auch auf diese Handlungspotenziale eingehen und eine Empfehlung wie „Technik-Stack modernisieren“ aussprechen – ernten wir dafür das ein oder andere Mal eine hochgezogene Augenbraue. Denn: Folgt man diesem Handlungspotenzial und verbessert es zugunsten seiner Mitarbeitenden, kann das mit durchaus hohen Kosten für das Gesamtunternehmen verbunden sein. Aber nur weil diese unternehmensstrategische Entscheidung aus dem Bereich Employer Branding hervorgeht, ist sie nicht weniger wegweisend oder etwa bedeutungslos. Im Gegenteil. Die Zufriedenheit der Mitarbeitenden muss nicht nur in Zeiten wie diesen höchste Priorität haben. Wir wollen ja nicht nur neue Mitarbeitende finden, sondern vor allem auch die bestehende Belegschaft binden.

Employer Branding hat aufs Unternehmen selbst Einfluss.

Insofern haben Vorschläge wie diese eine große Auswirkung auf das Unternehmen. Je nach Größenordnung beeinflussen sie die Unternehmensstrategie und erfordern insbesondere Entscheidungen zu Priorisierungen und Budgetplanung. Denn meist gibt es ja nicht nur einen einzigen Verbesserungsvorschlag, sondern durchaus verschiedene Anregungen.

Fazit.

Aus dem Employer Branding heraus kann es manchmal Erkenntnisse geben, die den unternehmerischen Erfolg beeinflussen. Um bei unserem Beispiel zu bleiben: Wandern die IT-Fachkräfte zu einem Wettbewerber mit besserem Angebot ab, kann unser Unternehmen nicht seinen vollen Einsatz bringen und wird schlechtere Ergebnisse einfahren. Insofern unsere dringende Empfehlung: Von Mitarbeitenden geäußerte Wünsche sind nicht direkt in der Kategorie „Ponyhof“ abzuspeichern, sondern man sollte ihnen genau zuhören. Denn oft schlummert hier nicht nur das Potenzial, um besseres Employer Branding zu betreiben und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, sondern eben auch das Potenzial, als Unternehmen besser zu performen.