EIN PLADÖYER FÜR DIE GENERATION Z.

Klar: 30 Tage Urlaub, betriebliche Altersvorsorge, Mobile Office, Jobrad etc. tun nicht weh. Aber what happened to Content ist King? Sind die Inhalte eines Jobs nicht ebenso wichtig wie das Drumherum? Und muss es nicht am Ende für alle das Ziel sein, auf jeglichen Ebenen das Optimum zu erreichen? Vielleicht hat die Generation Z das schon ganz richtig verstanden. Ein Plädoyer, über den Tellerrand zu schauen und diese jungen Menschen besser zu verstehen.

Viele meckern, dass die Generation Z (auch „Gen Z“, geboren zwischen 1995 und 2010) ihre Jobs so häufig wechselt. Sie sei faul, sie fordere zu viel. Aber ist es wirklich so schlecht, das Optimum zu suchen? So lange auszuprobieren, bis man das liebt, was man tut? Es gibt so viele Gründe, warum es sich lohnt, im Job happy zu sein: Man ist ausgeglichener, ausgefüllter und hat schon morgens gute Laune, die auch noch für den Rest des Tages reicht.

Eine gesunde Work-Life-Balance ist heute auch eine gesunde Work-Love-Balance. Denn was bringt mir Freizeit, wenn mich die Stunden davor bei der Arbeit nicht ebenso erfüllen? Aus positiver Energie entsteht positive Energie. Und das klappt nur, wenn man in allen Bereichen des Lebens glücklich ist. Wenn man eben die „Work“ liebt, aber auch das „Life“. Work, Love, Life – eben alles in Balance. Genau das versucht die Gen Z zu erreichen. Sie möchte arbeiten, sie möchte einen Job. Aber nicht irgendeinen. Einen mit Sinn. Einen, in dem sie etwas bewegen kann. Der zu ihren Werten passt. Und der ihr gleichzeitig genug Freizeit lässt.

Rüdiger Maas (Psychologe, Autor und Berater) hat sogar ein ganzes Buch über diese Generation geschrieben.*1 Und dafür 3000 Menschen befragt, was sie von der Gen Z halten. Die Schlagworte „faul“ und „illoyal“ stammen aus dieser Studie – und sogar die Generation selbst sieht sich so und hat das Vorurteil ohne Gegenwehr übernommen. Aber ist es faul, sich eine 4-Tage-Woche und mobiles Arbeiten zu wünschen? Oder ist es schlau mit Ehrgeiz zu arbeiten oder dennoch soziale Kontakte vor Geld zu stellen? Sich vor Burn Out und Überforderung zu schützen? Bemerkenswert ist, dass laut Maas auch die Älteren genau dieselben Wünsche haben. Auch sie möchten ein aufregendes, spannendes Leben führen (1), die eigenen Fähigkeiten entfalten (2) und genügend Zeit für die Familie haben (3) – hier unterscheiden sich die Prozentpunkte nicht auffällig von den Jüngeren.*2 Und im Gegensatz zur Gen Z dürfen sie sich das auch wünschen – aus eigener Sicht. Denn trotzdem stoßen ihnen die Forderungen der jüngeren Generation sauer auf. Ganz einfach, weil sie sich diese Forderungen selbst nicht erlauben durften. Aber seien wir mal ehrlich: Neid ist meistens fehl am Platz. Und hier besonders. Denn die Welt verändert sich. Und damit auch die Arbeit.

Rüdiger Maas erklärt weiter zur Gen Z: „(…) solange die Generation Z immer weiterziehen kann, wenn es unbequem wird, wird sie nie bereit sein, so viel zu investieren, wie der Arbeitgeber es gerne hätte.“*3 Was sagt uns das? Eine gute Mitarbeiterbindung ist wichtiger als je zuvor. Wenn heute jemand lange bei einem Arbeitgeber bleibt, heißt das schon was. Denn die Gen Z hat kein Problem damit, eine Stelle in jungen Jahren oft zu wechseln. Sich immer wieder neu einzudenken, sich an neuen Herausforderungen zu entwickeln. Und das kann durchaus sogar anstrengender sein, als immer ein und denselben Arbeitgeber zu haben. Insgesamt ist es ein zweischneidiges Schwert: Nur durch diese immer wieder neuen Herausforderungen ermöglichen wir es dieser Generation doch, an sich selbst zu wachsen. Vernetzt zu denken und Dinge aus Job A in Projekt B anzuwenden. Wissen zu teilen und Wissen zu vergrößern. Für sie, aber auch für unsere Zukunft. Für einen Arbeitgeber ist heute demnach beides wichtig: (Gute) Mitarbeiter binden, aber auch flexibel sein, wenn sie dann aus eigenen Wünschen wieder gehen.

Es gibt sogar ein Wort für diese Art des Jobwechselns: FOBO, the Fear of Better Options. Die Jungen finden: Besser geht immer. Und warum auch nicht? Es muss doch erlaubt sein, das volle Potential auszunutzen. Ob nun in den ersten Arbeitsjahren oder über das ganze Arbeitsleben hinweg. Es ist wie es ist: Arbeitnehmende werden überall händeringend gesucht. Sie können sich ihre Stellen fast schon aussuchen. Und weil die Optionen so vielfältig sind, kommen sie gar nicht auf die Idee, sich für die nächsten 20 bis 30 Jahre auf nur einen Arbeitgeber festzulegen. Nicht nur das Feel Good-Management muss also „on point“ sein, auch der Onboarding-Prozess muss heutzutage ohne Zeit zu verschwenden erfolgen.

Und auch wenn der Push-Faktor definitiv zählt (die Gen Z geht, wenn es ungemütlich wird), glauben wir, dass der Pull-Faktor mindestens genauso wichtig ist. Wo bekomme ich Sicherheit (auf jeden Fall ein Thema in Zeiten von Pandemie und Krieg) und gleichzeitig Top-Arbeitsbedingungen wie die 4-Tage-Woche? Wo stimmen dazu noch die Inhalte? Und ganz einfach ausgedrückt: Wo kann ich lieben, was ich tue, einen Sinn schaffen, alles unter einen Hut bekommen, zu Bedingungen, die zu mir und meinem Leben passen?
Mit diesem Wissen im Hinterkopf wird klar, dass die Generation Z gezielt mit den richtigen Maßnahmen angesprochen werden muss. Dass man sie nicht mit einem 08/15-Geplänkel erreicht. Dass die Mitarbeiterbindung stimmen, aber auch das Onboarding besser denn je erfolgen muss. An dieser Stelle kommen die Profis ins Spiel. Wie zum Beispiel wir Cakes. Die genau das für Sie tun: Potentielle Kandidat*innen passgenau abholen, mit einer langfristigen und gut durchdachten Strategie.

*1 Maas, Rüdiger: Generation Z für Personalmanagement und Führung: Ergebnisse der Generation-Thinking-Studie, 2. Auflage, München, Carl Hanser Verlag, 2023
*2 (1) 35,9 % der Jüngeren vs. 29 % der Älteren, (2) 52,5 % vs. 50,2 %, (3) 54 % vs. 50 %, Maas, Rüdiger, 2023, S. 25.
*3 Konflikt am Arbeitsmarkt: „Generation Z hat eine unglaubliche Optionsfülle“ – n-tv.de, unter. https://www.n-tv.de/wirtschaft/Generation-Z-hat-eine-unglaubliche-Optionsfuelle-article24144938.htmlv (abgerufen am 11.10.2023)