Was ist Change Kommunikation?

Change Kommunikation: Schweigen ist falsch und kontraproduktiv.

Während eines Change-Prozesses entstehen viele Unsicherheiten in der Change Kommunikation. Durch eine begleitende interne Kommunikationskampagne nehmen Sie Ihren Mitarbeitenden von Beginn an durch Transparenz Ängste, bauen Vertrauen auf und geben gezielte Informationen. Nur wer in dieser für alle schwierigen Phase richtig, strategisch und so umfassend wie möglich kommuniziert, kann langfristig seine Belegschaft so informieren, wie sie es verdient hat: ehrlich, vertrauensvoll und wertschätzend. Und das wiederum ist Grundlage dafür, dass Sie gemeinsam gut durch die Zeiten des Wandels oder Umbruchs kommen. Unabhängig davon, ob Kündigungen anstehen oder die kommenden Veränderungen letztlich positive Auswirkungen für die Mitarbeitenden bedeuten. Beides braucht eine umfassende Strategie in der Change Kommunikation. Wir Cakes stehen Ihnen dabei als Mentor beratend zur Seite.

FELS IN DER BRANDUNG BLEIBEN. WEGWEISER WERDEN. VERTRAUEN SCHAFFEN.

Welche Ziele hat die Change Kommunikation?

ORIENTIERUNG & PERSPEKTIVE GEBEN.

Die größte Angst und Unsicherheit bei den Mitarbeitenden in Ihrem Unternehmen entstehen dann, wenn sich ihre Informationen nur auf Gerüchte stützen oder (mindestens ebenso schlimm) der Arbeitgeber eine oberflächliche, nichtssagende interne Kommunikation betreibt. Ohne echtes Wissen zum anstehenden Change-Prozess können Sie von niemandem Loyalität erwarten. Sie müssen Wegweiser und Anker zugleich sein. Zudem erwarten Ihre Teams eine Perspektive, damit alle wissen, was sie künftig in Ihrem Unternehmen erwartet.

ZUVERSICHT & VERTRAUEN VERMITTELN.

Auch in schwierigen Zeiten können Sie kommunizieren. Wir hören ganz oft den Satz „Wenn ich nichts zu sagen habe, sage ich auch nichts.“ Das ist in jedem Fall schlichtweg falsch. Denn allein die Information, dass die Geschäftsführung gerade noch nichts sagen kann oder darf, verbunden mit der Information, wann sie denn etwas sagen wird, schafft Vertrauen und Verbindlichkeit. Es ist völlig legitim, während des Change-Prozesses nicht jederzeit etwas Neues sagen zu können; aber es ist nicht legitim, die Mitarbeitenden ohne Zeithorizont und Perspektive im Dunkeln zu lassen. Mit uns als strategisch beratender Mentor an Ihrer Seite wissen Sie, was Sie wann kommunizieren dürfen und sollten.

AKZEPTANZ FÜR DEN CHANGE PROZESS ERHÖHEN.

Mit viel Transparenz schafft es ein Arbeitgeber deutlich leichter, die Akzeptanz für den Change-Prozess zu erhöhen. Menschen, mit denen Sie umfassend kommunizieren, sind selbstbestimmt und fühlen sich nicht in eine hilflose Position gedrängt. Botschafter aus der Mitarbeiterschaft, die als Verbindungsglied zwischen den Teams und der Geschäftsführung fungieren, helfen dabei, die beidseitige Kommunikation zu unterstützen. Fragen beziehungsweise Anregungen der Mitarbeitenden tragen sie gebündelt ans Management heran, genauso wie sie wichtige Informationen zum Change in die Belegschaft bringen können.

Strategie

Wie ist gute Change Kommunikation?

Ehrlich und auf Augenhöhe.
Proaktiv und vorausschauend.

Konzeptionell durchdacht.
Synergetisch und aufeinander aufbauend.

Ok, wann können wir loslegen?

Ich möchte die Cakes kennenlernen.

DIE CHANGE STORY: WIE BAUEN WIR SIE AUF?

Wollen wir als Mentoren einen Change-Prozess optimal kommunikativ begleiten, benötigen wir eine informative und erklärende Change-Story. Sie zeigt die Veränderungen sowie Perspektiven nachvollziehbar und beantwortet die dringendsten Fragen aller Beteiligten.

WARUM?

Welches Problem besteht? Warum müssen wir uns verändern? Welche Hintergründe hat das?

WER?

Wer handelt, wer kommuniziert? Wer kann als Leit- bzw. Identifikationsfigur gelten?

WIE?

Wie läuft der Prozess? Wann erreichen wir das Ziel? Welche Sachverhalte sind wichtig?

WAS?

Welches Ergebnis möchten wir? Welche Veränderungen brauchen wir? Welche Potenziale ergeben sich so?

WISSEN & VORGEHEN: WORUM WIR UNS KÜMMERN.

Internes Zielgruppen-Know-how

Wir klären, wer die internen Zielgruppen im Unternehmen sind. In Workshops kümmern wir uns um die folgenden Fragen: Welchen Charakter haben die Zielgruppen, welche Gefühle, Wünsche und Motivationen müssen wir bezüglich des Status quo und des Change-Prozesses berücksichtigen? Nur mit diesem Wissen können wir eine individuelle, auf Ihre Bedürfnisse angepasste Zielgruppenkommunikation aufbauen. Die Folge: Die emotionale Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Change-Prozess und dem Endergebnis.

Die Werte des Unternehmens

Wir müssen verstehen, welche Werte das Unternehmen und der Arbeitgeber aktuell vertritt. Was ist wichtig, worauf legen alle besonderen Wert? Besonders wegweisend für die Kommunikationsstrategie: Wie ist der Staus quo und wie sehen die Werte in Zukunft aus? Wenn Sie wissen, woher Sie kommen und wohin Sie wollen, wissen Sie auch, wie Sie Ihre Botschaft erfolgreich transportieren.

Kommunikationsziele

Das oberste Ziel in der Change-Kommunikation ist es, die Einstellung der Mitarbeitenden zu ändern bzw. den Weg dorthin kommunikativ zu begleiten und zu steuern. Wir wollen niemals manipulieren, wohl aber aufklären und so Argumente für den Change liefern. Also ist für uns eine Frage in der Strategie absolut prägend: Wie sollen die Mitarbeiter später zum Unternehmen stehen?

Themen & Kommunikationskonzept

Auf Basis der Change-Story entwickeln wir ein strategisches Kommunikationskonzept mit einer übergeordneten Kommunikationsidee. Anhand des Projektplans und seiner Meilensteine definieren wir gemeinsam, welche Themen wir informativ aufbereiten müssen: zum Beispiel „Handelnde Personen“, „Perspektiven“, „Veränderungen“, „Kompetenzverschiebung durch den Change“ und „Meilensteine im Prozess“. Dazu gehört auch die Entscheidung, wer wann die Kommunikation in welchen Fällen und über welche Kanäle übernimmt, um eine optimale Zielgruppenansprache zu erreiche sowie die Entscheidung, wann wir welche Information eher emotional oder eher informativ kommunizieren.

Bad & Worst Cases

Die beste Change-Kommunikationsstrategie kann sich dennoch plötzlich mit unerwarteten Herausforderungen konfrontiert sehen. Es können Situationen entstehen, die man im Vorfeld nur bedingt planen kann. Aber wir bereiten uns gemeinsam vor und durchdenken schon zu Beginn des Changes mögliche Szenarios: So entwickeln wir proaktiv Lösungsmuster, Sprachregelungen und Handlungsempfehlungen. Diese kommen zum Einsatz, falls zum Beispiel Informationen an die Presse sickern und die Medien Sie mit Anfragen überhäufen; wenn der Betriebsrat sich stark einbringt; wenn die Fluktuation sprunghaft ansteigt oder Sie unerwartet Stellen abbauen müssen.